创业企业成长中人才的“造血机制”才是最重要的

比较**的人才离开公司，短时间内总会有一些影响，但总体来说影响不大。一方面因为公司的人才“造血机制”有了相当的成熟度，另一方面，公司本身的运作机制决定了平安不会太受个人因素的影响，平安始终强调的是团队的力量。事实上，人才流动有正反两方面的影响，反面看，短时间内确实会影响队伍和业务的稳定，但正面的影响应该更大一些，就像踢足球，主力队员永远打主力，替补队员老是没有上场的机会，又怎么能发现新人、知道他的才干呢?

*先，企业要形成良好的人才培养机制，能根据需要制造出各种“血细胞”。在平安，我们有一套完善的人才发现、培养、提高机制。在人才发现上，平安不仅重视相马(招聘过程)，更重视赛马(业绩考评)，我们让员工在一个公平的平台上各施其长，各展拳脚。在这个过程中，通过问责考核、硬性排名，总有各方面符合平安绩效导向文化的人才脱颖而出。他们就成为平安人才梯队的储备力量。其后，平安会给他们提供充足的、与岗位胜任与提高相适宜的技能培训，并给他们有一定压力与挑战的锻炼机会。在“鞭打快马”的过程中，有些人会顶不住压力，被淘汰出局，能留下的，则是平安需要的各系列、各方面的人才。

其次，人才的造血机制，还在于后备梯队的培养。平安要**每一个重要岗位上，有好几个人随时可以接上来，承担起相应的职责。后备梯队的培养，是平安每一个干部年度的KPI指标。除了日常的传、帮、带，每一个考核年度结束，主管就会和培训部门商议，为考核排名**的下属安排合适的培训课程。这样，几年下来，如果持续绩效**，这个人就可能基本具备接替上级主管的技能和实力。所以，造血机制就是从发现、培养到造就，一整套完整的人才再造机制，**公司不会因某些关键岗位的人员流动，导致严重的后果。

国内金融保险行业发展迅速，专业人才短缺。平安因为较早地实施**化战略，而使自己的人才在市场上备受青睐。当时离开平安的干部员工原因多种多样，有一些是因为新公司的筹建而获得新的发展机会，有一些是因为公司考核机制的作用，有一些是因为人际关系的因素，还有一些是对工作环境和生活城市的特殊要求而离开的，当然也不排除由于与公司经营理念上的冲突而选择离开的。

另外，人才流失和人员流动是两个概念。适度的人员流动对公司来讲是好事，所谓“流水不腐、户枢不蠹”。人才的正常流动，不仅有助于促进平安的健康、快速成长，另一方面也为中国金融保险业培养和贡献了一大批**的人才，这些人才在其他金融保险企业身居要职，不仅曾经为平安作出了杰出的贡献，也在为其他金融保险企业、为整个中国金融保险业作出贡献。

当然，这并不是说我们不需要竭力留住**的人才，**人才的流失应该引起我们足够的警觉和重视。我们要建立人才的“造血机制”，努力改善各级、各类人才的工作环境和生活质量，努力**实现他们价值的成长空间，解决他们在工作、学习、生活中遇到的实际困难，努力使公司的各类人才参与到公司的经营成果中来，使员工真正服务于平安、依存于平安，与平安共同成长。